Empresas ahora le apuestan a que la casa sea la oficina

Los problemas de movilidad, la búsqueda de una mejor calidad de vida y la necesidad de retener al mejor talento humano, han hecho que este modelo sea bien visto por empresas y empleados.

En la feroz competencia por atraer y retener el mejor talento humano, las empresas usan todo tipo de argumentos, que hoy en día van más allá de los ceros que se puedan agregar al cheque mensual.
Las empresas necesitan estrategias que no les implique altos gastos y los empleados están buscando calidad de vida, que conlleva un balance entre el mundo laboral y el personal.

De ahí que el salario emocional sea una tendencia que poco a poco se va introduciendo en las empresas y uno de sus componentes, de esos en el que la empresa gana y el profesional se siente feliz, el la posibilidad del horario flexible y el teletrabajo.

“El mundo moderno ha traído grandes progresos, pero también cambios en la manera como vivimos.
Uno de ellos, por ejemplo, es la movilidad: perdemos mucho tiempo en desplazamientos, en ir y volver del trabajo, lo cual va en contravía del deseo de las personas de tener mejor calidad de vida y ser más productivas”, comenta Juliana Tobón, directora del área de beneficios Mercer Colombia.

De ahí que se note un aumento en las empresas que cuentan con programas de teletrabajo, es decir, que los empleados pueden trabajar unos días desde su casa.

Según el adelantado por Mercer, en el 42 por ciento de las empresas consultadas tenían alguna práctica de trabajo en casa.

Este porcentaje, en el estudio del 2008 era de apenas 13.

Para el caso de prácticas de horario flexible (modificar las horas de entrada y salida de la oficina de cuerdo a las necesidades personales), en el 2008, el 18 por ciento de las compañías consultadas lo hacían; el año pasado ya era el 45 por ciento.

Otro estudio del año pasado sobre remuneración, esta vez de la consultora Hay Group, muestra que un 19 por ciento de las empresas consultadas tienen líneas de acción respecto a la flexibilidad laboral y espacial, la cual implica el teletrabajo y el horario flexible.

Aunque esta sea un tendencia, definitivamente no es para todo tipo de empresas ni cargos, aunque tiende a presentarse más en multinacionales.

Según el estudio de Mercer, de los sectores del estudio, los que muestran una prevalencia en el trabajo en casa o home office, son el químico-farmacéutico y el agroindustrial, con el 65 por ciento de las empresas de ese sector consultadas; el 50 por ciento en las de consumo masivo y telecomunicaciones, el 33 por ciento en las de servicios y manufactura y el 22 por ciento en el minero-energético.

“Obviamente, en sectores como el bancario y el educativo no es fácil este modelo”, comenta Tobón.
En cuanto a cargos, de acuerdo con ese estudio, la mitad de la empresas que implementan este tipo de prácticas, según el estudio de Mercer, lo hacen a todo el personal y otro 50 por ciento tienen una oferta segmentada, de acuerdo con la actividad.

“En ventas por ejemplo, pueden hacer sus reportes e informes desde la casa”, agrega.


“HAY QUE SER MUY DISCIPLINADO PARA NO DISTRAERSE EN TEMAS DE LA CASA”.

Hace unos 10 meses, Clara Lucía ingresó a trabajar en una multinacional de tecnología. En este tiempo, son pocas las veces que ha ido a la oficina, aunque se la pasa en la oficina. No es un juego de palabras.

Ella trabaja en su casa y al edificio donde está la empresa, va de vez en cuando.

De hecho, allá no tiene asignado ningún escritorio. “Es perfecto para mí. En lo personal, porque tengo dos hijos pequeños, de 5 y 2 años y tengo tiempo con ellos y no en un trancón.

Y respecto al trabajo, tengo un cargo regional que implica conectarme con personas en diferentes ciudades y países, para lo cual en mi computador tengo los programas necesarios. Incluso uno es para hacer reuniones virtuales”.

Esta administradora de empresas aclara que se debe ser muy disciplinado para asumir esta forma de trabajo.

“Tienes que definirte horarios. Trato de organizar la semana siguiente con tiempo: citas para las llamadas y conexiones, por ejemplo. La desventaja es que es difícil desconectarse”.


CAMBIOS EN EL ENTORNO LABORAL

Al tiempo que aumentan las exigencias en el trabajo, los empleados buscan tener una mejor calidad de vida.

El entorno empresarial ha variado tanto, que a los departamentos de recursos humanos y a las directivas de las organizaciones se les han planteado grandes retos para responder a ello.
Por ejemplo, la globalización, que muchas veces implica la convivencia en una mismo espacio de personas de diferentes culturas y creencias.

Así mismo sucede con la convivencia que se da ahora con profesionales de diferentes generaciones.
A todo esto hay que agregar el deseo de las personas de lograr un balance en su vida profesional y familiar, en momentos en que el mundo laboral se hace cada vez más competitivo y exigente.
De esta manera es que se introducen estas figuras como el salario emocional.

“Las empresas se han dado cuenta que es una ventaja competitiva para atraer y retener el mejor talento humano”, comenta Juliana Tobón, de Mercer Colombia. Y al mismo tiempo los profesionales lo buscan, como en el caso de Clara Lucía.

“Desde que entré a la empresa trabajo en la casa. Así me lo propusieron y acepté. En la anterior empresa, que era de telecomunicaciones, también era así y es frecuente en estos sectores”, comenta.
Y aunque todavía no hay estadísticas ni lo estudios mencionados permiten establecer algún dato, la percepción de quienes trabajan en esto es que son las mujeres, por el tema familiar, las que más buscan el modelo.

“Ellas se organizan: mientras los hijos estudian, ellas trabajan y están libres cuando vuelven del colegio, en vez de estar metidas en un carro tratando de regresar a la casa para no verlos despiertos”, comenta Tobón.

Este modelo de teletrabajo, dicen los especialistas, aplica mejor a trabajos por proyectos, áreas de consultorías y servicios en general, cuyos resultados sean medibles.
También, aquellos que no requieren un alto grado de supervisión. “La mayoría de casos funcionan como autogerenciados”, comenta Londoño.


SE REQUIERE MUCHA CONFIANZA Y RESPONSABILIDAD PARA QUE EL MODELO FUNCIONE
Para asumir el teletrabajo, el jefe debe tener un alto grado de confianza en el empleado, y este un alto grado de responsabilidad y capacidad de autogestión.
"Este modelo tiene que ser muy bien enfocado, especialmente dirigido a determinados niveles, perfiles y tipos de trabajo. Las empresas deben establecer muy claramente los lineamientos", explica Juliana Tobón de Mercer Colombia.
Para la compañía, esto permite cierta economía en el uso del espacio, por ejemplo. Según Clara Lucía, cuando ella quiere ir a trabajar en la empresa, esta cuenta con una ‘oficina móvil’. “Ahí hay un computador, teléfono, todo lo que necesitas y la usa quien que la necesita.

Cuando voy es porque tengo algún tipo de reunión con personas de aquí mismo ”.

Otro tema es la logística. Generalmente, para trabajar en la casa sólo se necesita un computador y conexión a Internet de banda ancha. “En mi caso, la empresa me da un adicional para gastos de luz y eso, y una tarjeta de recarga para las llamadas de larga distancia”, cuanta Clara Lucía.

Según el estudio de Mercer, un 20 por ciento de las organizaciones que tienen este modelo ofrecen algún tipo de subsidio al empleado.

Portafolio, febrero 3 de 2012.

Que hacer con el romance entre compañeros de trabajo?

Cualquier lineamiento que las directivas pongan en práctica debería estar diseñado para evitar obligar a la gente a ocultar sus relaciones.

Hay muchos tipos de empresas familiares, como recordé cuando Virgin Money adquirió recientemente el banco británico Northern Rock, el cual estamos en proceso de rebautizar Virgin Money.
Mientras recorría el país, dando la bienvenida a los empleados de Northern Rock como nuevos miembros del Virgin Group, fue evidente el fuerte espíritu familiar del banco.
No sólo encontré constantemente parejas casadas que trabajaban en las mismas oficinas, sino que, en varios casos, hijos e hijas también.

No puedo imaginar una aprobación más fuerte que el hecho de que un empleado recomiende la compañía a sus familiares como un buen lugar para trabajar.

Un par de días después de esas reuniones, cené con un viejo amigo de Nueva York que me preguntó sobre la política de Virgin acerca de los romances de oficina.

Parece que su hijo de 28 años de edad trabaja en una compañía que prohíbe todas las relaciones románticas entre empleados.

El joven estaba pasando un momento miserable tratando de ocultar su relación de tres meses con una compañera de trabajo.
Aunque eran muy prudentes mientras estaban en el trabajo, fuera de la oficina tenían que preocuparse de no ser vistos por un soplón de la oficina.
No había pensado en este tema antes.

Todos pasan más tiempo que antes en el sitio de trabajo y, como la mayoría de los matrimonios por primera vez tienen lugar entre personas de entre 25 y 30 años, enamorarse en la oficina parecería inevitable, más que una falta corporativa.
Por lo que sé, en Virgin nunca hemos tenido ningún problema con relaciones de oficina, y no las prohibimos.
Se despertó mi interés, así que hablé con algunas personas en compañías progresistas y usé su consejo y su experiencia en Virgin para desarrollar un enfoque más cómodo y práctico ante los romances de oficina. Los patrones y empleados pueden usar estos lineamientos para evitar problemas sin acribillar a Cupido.


1. Hacer regresar el romance a la oficina
Lo que parecería aplicable aquí es mantenerlo simple. Si se dice a los empleados solteros que están en libertad de tener una relación con cualquier colega soltero que lo consienta sería más fácil obtener el cumplimiento y el respeto por la política de la compañía.
Cualquier lineamiento que ponga en práctica debería estar diseñado para evitar obligar a la gente a ocultar sus relaciones; esa apertura resultará ser algo positivo para su compañía y sus empleados.


2. ¿QUIÉN REPORTA A QUIÉN?
Aunque no es del todo sorprendente que dos personas que trabajan de cerca se enamoren, no deberían estar en una situación en la que una debe supervisar a la otra.
Si una pareja se encuentra en esta circunstancia, sus gerentes deberían hacer otros arreglos, ajustando la estructura jerárquica para que esto no sea un problema.


3. TRATAR DE VOLVERLA UNA RELACIÓN A LARGA DISTANCIA.
Aunque todas las compañías y las situaciones son diferentes, los gerentes deberían tener en mente que probablemente no es buena idea que la pareja trabaje junta, especialmente en un departamento pequeño.
No importa cuán discreta y sensata pudiera ser la pareja, una relación de trabajo demasiado cercana invitaría a los problemas. Alguna distancia física sería buena para todos.


4. LA DISCRECIÓN ES LA CLAVE.
Una persona a la que consulté dijo: “Deberían actuar como una pareja casada en la oficina; nada de muestras de afecto exteriores”. Quizá un chiste malo, pero también sensato.


5. MANTENERLO FUERA DE LA RED.
Las parejas no deberían usar los sistemas de correo electrónico corporativos para enviar mensajes muy privados. Por error, podría difundir la nota a toda la compañía; ¡quizá sea mucho mejor mantener las cosas en privado!

Cualquier compañía progresista debería pensar dos veces acerca de prohibir los idilios de oficina.
En vez de introducir reglas que (como en el caso del hijo de mi amigo) produzcan empleados distraídos e infelices, sería mucho mejor preparar algunos lineamientos de sentido común para su empresa que ayuden a las parejas hacer frente a relaciones que inevitablemente surgirán, y de una manera que sea útil para todos, desde los gerentes de la pareja hasta sus colegas.
Una gran compañía se comporta de manera similar a una familia extendida; vitoreando los éxitos, encontrando el lado bueno de los errores y reuniéndose periódicamente para reconectarse. Los empleados que se enamoran son parte de la aventura, y debería celebrarse.

Richard Branson
richardbranson@nytimes.com

La Caja Registradora

Desempleo en Colombia: ¿hay razones para tanto optimismo?

Giovanny Cardona Montoya

 

La navidad de 2011 fue bastante alegre para el gobierno nacional: el niño Dios le trajo de regalo un cuarto trimestre con un desempleo inferior al 10%. Al fin, después de 20 años, la tasa de desocupación es de un dígito. Sin embargo, este dato, que evidentemente es positivo, debe ser analizado con lupa.

Lejos estamos de un desempleo aceptable, que refleje un mejoramiento sostenible de la calidad de vida de los colombianos.

Para comenzar digamos que, según datos de la CEPAL, entre 1990 y 2010, en Suramérica sólo Colombia tuvo permanentemente tasas de desempleo de dos dígitos. De hecho, cuatro de nuestros vecinos, a pesar de las diferentes crisis, siempre estuvieron con un desempleo de un solo dígito. Los únicos países que mostraron tasas de dos dígitos en algunos años fueron: Argentina (con la crisis de la paridad y el corralito) y Venezuela, a partir del caracazo y durante la última década del siglo XX.

De hecho, un dato significativo es que durante estos 20 años Colombia ha tenido, año tras año, la primera o segunda mayor tasa de desempleo del subcontinente. Por lo tanto, si bien hay naciones que no muestran el atractivo para la inversión extranjera que exhibe hoy nuestro país o que tienen una elevada inflación, la verdad es que es crítico ver que la relativa bonanza de la economía colombiana no se refleja en una mejor distribución de la renta, vía empleos. De hecho, en 2007, año en el cual el PIB colombiano creció casi 8%, nuestro país tenía la más alta tasa de desempleo de Suramérica.

Subempleo e informalidad: la máscara de la pobreza en un país que crece.

Pero, no sólo el desempleo abierto muestra la magnitud del problema. Aunque nuestra economía ha sido de las más estables de Latinoamérica por décadas, y crece satisfactoriamente en los últimos años, esto no se traduce ni en más empleos, ni en reducción del subempleo, ni en más estabilidad para los trabajadores vinculados.
Según el DANE, para junio de 2011 el país se acercaba a los 2.5 millones de desempleados, pero el número de subempleados se multiplicaba casi por 4 (9.3 millones).

 

Históricamente, en el último lustro, el desempleo y el subempleo han sido relativamente inelásticos. Esto significa que a pesar del auge económico de 2006 y 2007 o la recesión de 2008-2009, la tasa de ocupación ha variado poco y el subempleo se ha mantenido en proporciones más o menos estables. Así, en 2002, año de la mayor tasa de desocupación en varias décadas, la suma de desempleo y subempleo se acercaba al 60%. De igual manera en 2007, el año de mayor crecimiento en la década, desempleo más subempleo superaban el 50%.

Pero, el deterioro del mercado laboral tiene una tercera dimensión: la inestabilidad del trabajo. Según el DANE, en 1990, en el sector industrial los empleos permanentes representaban más del 90% de los ocupados, mientras los temporales sólo llegaban al 7%. Para 2003, la ocupación temporal en el sector supera el 25%. A partir de 1994, según Ramírez y Guevara, los temporales siguen creciendo, además de un aumento de la subcontratación y la vinculación por prestación de servicios, en lugar de contratos laborales. Evidentemente el empleo también se ha malogrado por su creciente inestabilidad.

Causas y consecuencias de este problema:

1. Algo crítico está pasando. Las exportaciones crecen a pasos agigantados, los inversionistas extranjeros nos eligen como uno de sus destinos preferidos en la región, y el PIB tiene un relativo buen comportamiento a lo largo de la década…pero muchos colombianos no encuentran un empleo estable, digno y bien remunerado: son desempleados, son subempleados, tienen trabajo temporal o se vinculan por prestación de servicios.

Autores como Enzo Faletto, hace 20 años, ya explicaban las “bondades” de una economía informal para un mercado poco justo en la distribución de la riqueza: la existencia de vendedores ambulantes, viviendas subnormales y otros servicios personales prestados en condiciones irregulares, permiten que los trabajadores puedan subsistir con salarios bajos. En otras palabras, aunque la informalidad en la economía es una competencia “desleal” para los empresarios que pagan impuestos y cumplen las normas técnicas exigidas, aquella permite que trabajadores de la economía formal puedan subsistir con salarios bajos, al acceder a bienes y servicios de la economía informal.

2. El otro elemento crítico de este débil mercado laboral es la sostenibilidad del régimen de seguridad social. Si pocos colombianos tienen empleo formal, bien remunerado y a término indefinido, entonces, muchos compatriotas deben recurrir al régimen subsidiado, ya que no cotizan al régimen de salud o lo hacen con bajas cuotas. En consecuencia, el Estado, a través del SISBEN, debe asegurar la cobertura del grueso de la población colombiana, incrementando el déficit fiscal.

Moraleja

Estamos haciendo lo incorrecto. En lugar de asegurar empleos estables, permitimos un mercado laboral lleno de informalidades –hasta el Estado ha incrementado la contratación de proveedores de servicios en lugar de su vinculación laboral-. Por lo tanto, en vez de tener un régimen de seguridad social auto-sostenible, financiado con los aportes de los trabajadores y los empleadores, mantenemos un sistema clientelar, ya que los desprotegidos deben acudir al “Gran Hermano” para que supla sus necesidades insatisfechas: salud para los pobres, asistencia a los ancianos no jubilados y alimento para los niños desprotegidos.

El aguinaldo del niño Dios para el gobierno colombiano no se comparte con la mayoría de la población. La economía crece, la inversión extranjera llega, las exportaciones se multiplican, pero el mercado laboral colombiano no refleja estos avances…lo que no sólo afecta a los desempleados y subempleados sino que debilita el proceso de desarrollo que se pretende construir. Es imposible salir del subdesarrollo con una economía altamente informal y un mercado doméstico débil.